نویسنده: فیضا علی (Faiza Ali)

اهداف مورد نظر از مطالعه
با مطالعه این فصل1، شما با مفهوم برابری جنسیتی در محیط کار آشنا خواهید شد. این فصل همچنین خوانندگان را با برخی مفاهیم کلیدی مرتبط با برابری جنسیتی، از جمله شکاف حقوقی، کلیشه‌های جنسیتی، و سقف شیشه‌ای آشنا می‌کند. خوانندگان خواهند توانست نظریه‌های مختلف توضیح‌دهنده تفکیک جنسیتی در محیط کار را تحلیل کنند. این فصل به شما کمک می‌کند رویکردهای گوناگون برای دستیابی به برابری جنسیتی را در محیط کار شناسایی کنید. این فصل به جای تمرکز بر زمینه‌های مرسوم، امکان درک زمینه‌های غیرمرسوم برابری جنسیتی در محیط کار را فراهم می‌آورد. سرانجام، پس از مطالعه این فصل، شما قادر خواهید بود رویکردهای ناظر بر برابری جنسیتی را از طریق مطالعه و تحلیل نمونه‌های واقعی به کار گیرید.

مقدمه 
این فصل نظریه‌های تفکیک جنسیتی در محیط کار و ایدئولوژی‌های مرتبط با برابری جنسیتی را بررسی و نقد می‌کند، و همچنین به بررسی نحوه برخورد این نظریه‌ها با کارگران شاغل و بیکار، و نیز کارگران مرد و زن در جامعه می‌پردازد. نقش هنجارهای شغلی غالب در جامعه و تفکیک جنسیتی نیروی کار ناشی از این هنجارها به‌طور خاص مورد بحث قرار گرفته می گیرد. این فصل با بررسی نظریه‌های مارکسیستی و فمینیستی رادیکال آغاز می‌شود و سپس تحلیل انتقادی نظریه سیستم دوگانه ارائه می‌گردد. پس از آن، نقدهای پست‌ساختارگرایانه و سرمایه انسانی به نظریه‌های پیشین بررسی می‌شوند. نظریه سرمایه انسانی تلاش می‌کند تفکیک جنسیتی بازار کار را صرفاً بر اساس عوامل اقتصادی توضیح دهد. توضیح فرآیند تفکیک بازار کار و شکاف جنسیتی در بازار کار سنتاً و به شدت بر سیستم سرمایه‌داری و نیازهای آن مبتنی بوده است. برخی از مفاهیمی که اقتصاددانان استفاده کرده‌اند، توسط جامعه‌شناسان اقتباس شده و بر حوزۀ جامعه شناسی تطبیق داده شده‌اند (بردلی، ۱۹۸۹). بنابراین گنجاندن نظریۀ سرمایۀ انسانی در مجموعه بررسیهای ناظر بر شکاف جنسیتی امر ناموجهی نیست. سرآخر این که در این فصل همچنین ایدئولوژی‌های تغییر مرتبط با مسائل برابری جنسیتی در زمینه‌های شغلی بررسی می‌شوند.

مفاهیم کلیدی درباره برابری جنسیتی
برابری جنسیتی در محیط کار به معنای حقوق، مسئولیت‌ها و فرصت‌های برابر برای زنان و مردان در اشتغال است (سازمان ملل، ۲۰۱۳). برابری به این معنا نیست که زنان و مردان یکسان شوند، بلکه به معنای این است که حقوق، مسئولیت‌ها و فرصت‌های آن‌ها وابسته به جنسیت آن‌ها نباشد. برابری جنسیتی به این معناست که منافع، نیازها و اولویت‌های هر دو جنس، با در نظر گرفتن تنوع گروه‌های مختلف زنان و مردان، مورد توجه قرار گیرند. شایسته است یادآوری کنیم که برابری بین زنان و مردان نه تنها به‌عنوان یک موضوع حقوق بشری، بلکه همچنین به‌عنوان پیش‌شرط و شاخصی برای توسعه پایدار مبتنی بر انسان‌ها دارای اهمیت است.
کلیشه‌های جنسیتی در مورد نقش زنان در بازار کار که در سالیان درازی اعمال می شده اند، و انواع اقداماتی که پیشرفت زنان را در محیط کار تحت تاثیر می گرفته اند، منجر به مشکلاتی مانند سقف شیشه ای و شکاف دستمزد جنسیتی شده اند.
سقف شیشه‌ای به مانعی نامرئی اشاره دارد که مانع پیشرفت زنان و دیگر گروه‌های اقلیت محروم به سطوح بالاتر سلسله مراتب سازمانی می‌شود (وییر، ۲۰۰۷). در این شرایط، زنان در سطوح پایین‌تر سازمان باقی می‌مانند و فرصتها و امکانات بسیار کمی برای توسعه و پیشرفت دارند یا اصلاً امکانی ندارند. هایلمن (۲۰۰۱) استدلال می‌کند که سقف شیشه‌ای نتیجه اجتناب‌ناپذیر کلیشه‌های جنسیتی است که بر باورهای ثابتی درباره نحوه رفتار هر جنس متکی است. کلیشه‌های جنسیتی همچنین بر حوزه‌هایی تأکید دارند که در آن‌ها یک جنس نسبت به جنس دیگر نقصی دارد. با وجود توانایی زنان در برآورده کردن نیازهای شغلی و پیشرفت در سازمان، آن‌ها اغلب در مقایسه با مردان نادیده یا دست کم گرفته می‌شوند.
شکاف دستمزد میتنی بر جنسیت به تفاوت درآمد میان زنان و مردان در محیط کار اشاره دارد (کیرتن و گرین، ۲۰۰۵). به گفته اداره آمار ملی بریتانیا (باویل، ۲۰۱۳)، میانگین شکاف حقوقی میان کارکنان تمام‌وقت و نیمه‌وقت میان زنان و مردان، از سال ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۲  از ۱۹.۶ درصد به ۱۸.۶ درصد کاهش یافته است که نشان‌دهنده پیشرفت‌های مثبت است. با این حال، با وجود کاهش تدریجی شکاف دستمزد جنسیتی، وجود آن همچنان یک مسئله است، به‌ویژه در مواردی که زنان و مردان برای انجام وظایفی با ارزش مشابه و نیازمند مهارت‌های قابل قیاس، دستمزدهای متفاوتی می‌گیرند.
تاب آوری در برابر نابرابری جنسیتی به‌ویژه با افزایش حضور زنان در بازار کار، از جمله مادران شاغل، قابل مشاهده است. طبق آمار اداره ملی آمار بریتانیا  ONS)، ۲۰۱۱) شکاف نرخ اشتغال میان زنان دارای فرزند و زنان بدون فرزند از سال ۱۹۹۶ تا ۲۰۱۰ به‌طور قابل توجهی کاهش یافته است. در سال ۱۹۹۶ این تفاوت ۵.۸ درصد بود و در سال ۲۰۱۰ به ۰.۸ درصد کاهش یافت که نشان می‌دهد زنان، حتی به‌عنوان مادر، تمایل بیشتری به کار دارند.
آمارها نشان می‌دهند که مادران بیشتر به کار نیمه‌وقت می‌پردازند، زیرا کار انعطاف‌پذیر برای زنانی که تعهدات خانوادگی دارند، مناسب‌تر است. با این حال، از سال ۱۹۹۶ تا ۲۰۱۰، ۵.۹ درصد افزایش در تعداد مادرانی که به‌صورت تمام‌وقت کار می‌کنند نیز مشاهده شد. بنابراین، آمار نشان می‌دهد که زنان برای دستیابی به مسئولیت‌های بیشتر در محیط کار تلاش می‌کنند و تعهد بیشتری به حرفه خود نشان می‌دهند. در نتیجه، باید توانایی آنان برای احراز مناصب مدیریتی ارشد تصدیق شود.

* این نوشته فصلی است از کتاب مدیریت تنوع و شمولیت.