اتحادیه های کارگری و معضل اقدام استراتژیک - بخش ششم

آموزش درون سازمانی
اتحادیه های کارگری سازمان های کلکتیو اند از این رو یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل استراتژی در مناسبات سازمانی، و به ویژه در سازمانهای تیپیک سرمایه داری، بالقوه میتوانند به کار اتحادیه های کارگری نیز بیایند. در خلال سه دهۀ اخیر ایدۀ آموزش درون سازمانی توجه فزاینده ای را در آثار مربوط به مدیریت به خود جلب کرده است. طبعاً می توانیم برخی از پیش فرضهای اساسی این ایده را مورد تردید و پرسش قرار دهیم: مثلاً (همان طور که در ادامه مطلب خواهیم پرسید)، نه تنها بپرسیم که مگر سازمانها مثل یک تن واحد عمل می کنند، بلکه بپرسیم که مگر اصلاً سازمانها عمل هم می کنند، و اگر آری، به چه معنا؟ روشن است که در سازمانها، این افراد و گروهها هستند که به نام سازمان عمل می کنند و معمولاً هم منابع سازمانی را برای عمل شان به کار می گیرند. اما این روندهای اجتماعی و سیاسی با انتساب عملی اساساً انسانی به آنها (یعنی مشخصاً آموزش) رمزآلوده و غیرشخصی می شوند. از این قرار سازمانها دقیقاً آن زمینه و بافتارهائی اند که آموزش می تواند در آنها جاری شود و اثربخشی سازمانی می تواند – چنان که در زیر توضیح خواهم داد - وابسته به ظرفیت افرادی در درون آنها بستگی یابد که قادر اند در مجرائی جمعی، پاسخ مناسب به چالشهای درونی را بیاموزند یا پاسخ به چالشهای سپری شده را از اذهان بزدایند.
هوبر (1991) مرور مفیدی بر آثار مدیریتی معاصر دارد که به تشریح چهار مرحله یا بُعد آموزش درون سازمانی اختصاص دارد. اولین مرحله کسب دانش جدید است. دوم، انتشار و تعمیم آن در یک سازمان است (زیرا سازمانها اغلب نمی دانند چه چیزی را می دانند. هرگاه اطلاعات و تجربه بین این و آن فرد و گروه، و بدون یک هماهنگی کلی پراکنده شود، ظرفیت آن اطلاعات و تجربیات اساساً نقصان می پذیرد. سومین مرحله تفسیر دانش حاصله است: معنا و مفهوم آن، دستچین کردن و پالایش الزامی آن از آنچه که می توان "اطلاعات بیش از حد زائد" نامید. سرانجام، برای اینکه آموزش از یاد نرود، حفظ سازمانی آن ضرور است، زیرا سازمان به خودی خود فاقد حافظه است. این هر چهار بعد در کار اتحادیه های کارگری دارای اهمیت آشکار و سرشار اند.
تمایز بین انواع و سطوح مختلف آموزش نیز دارای اهمیت است. باتسون بین "آموزش اولیه" و مرتبه عالیتر "آموزش ثانوی" تمایز قایل است. در آموزش اولیه، فرد با آزمایش و خطا مشکلات را حل می کند. راه حل صحیح بدون نیاز به آزمایش آن به کار گرفته می شود. اما در آموزش ثانویه، فرد یاد می گیرد که چگونه یاد بگیرد، و قادر است سریعتر راه حل ها را برای مشکلات جدید ابداع کند. باید افزود که باتسون تجزیه و تحلیل خود را بر رفتار حیوانات (و سپس انسانها) استوار کرد، اما آرگریس و شاون خیلی زود تمایز مشابهی را در سازمانهای تجاری تشخیص دادند؛ الا این که آنها نام این سطوح متمایز را "آموزش تک حلقه" و "آموزش دو حلقه" نهادند. آموزش نخست به معنای یادگیری استفاده از روشهای تعیین شده است. دومی، بررسی دقیق این رویه ها. معمولاً خط و مشی سازمانی دشواریهائی را برای آموزش در سطح دوم فراهم می آورد، زیرا این نوع آموزش به افرادی نیاز دارد، که در موقعیتهای حساس عملیات سازمان قرار دارند و حاضر اند سیاست ها و رویه های مرسوم کسانی را به چالش بکشند که در موقعیت های قدرتمند تری قرار دارند. "آموزش محتاطانه" این است که ساکت باشید. از این رو روندهای مرسوم سازمانی "پائینی" ها را به سرکوب شک و پنهان کردن اطلاعات و اکتفا به آموزش تک حلقه ترغیب می کنند. آموزش دو حلقه فقط در "موقعیتهای حاد" میسر می شود.
بخش اعظم تألیفات در بارۀ آموزش درون سازمانی چگونگی غلبه بر موانع آموزش ثانویه را نشان می دهد و خواننده را به این آموزش تشویق می کند. نوناکا (1994) به دو سؤال اساسی می پردازد: سؤال اول این که چگونه می توان دانش افراد درون یک سازمان را تعمیم داد و اجتماعی کرد، و سؤال دوم، که با سؤال اول هم بی ارتباط نیست، این که چگونه می توان دانش غریزی و مستتر را میتوان صریح و واقفانه کرد. بخشی از پاسخ او این است که باید "اجتماعات تعاملگر" را ایجاد کرد؛ اجتماعاتی که افراد از طریق آنها تجربه شان را بر پایه اعتماد متقابل به اشتراک با دیگر اعضای آنها می گذارند، و یافته های جداگانه را تا یک کل منسجم ارتقاء می دهند. چگونه؟ یک پاسخ ممکن این است که بحران در یک سازمان می تواند "هرج و مرج خلاق" ایجاد کند و این به نوبه خود می تواند آموزش جمعی را ترغیب کند. پاسخ دیگر متکی به ابتکار افراد با اطلاعات اضافی ( یا "اضافی" دارند) است که ممکن است این اطلاعات را به شیوه های ابتکاری کلیت و انسجام بخشند. پاسخ سوم این است که افراد در موقعیتهای میانی در یک سازمان معمولاً ارتباط را، هم با "بالا" و هم با "پایین" تسهیل می کنند. نونانکا، به عنوان پاسخ آخر، به قیاس با نرم افزارهای کامپیوتری پیشنهاد می کند که چنین روندهائی (روندهای آموزشی) را با ساختن یک "ابر متن" تسهیل کنیم، که باید بتواند توانایی استراتژیک سازمان را در کسب، تعمیم، تفسیر و پالایش، و حفظ و انباشت دانش جدید به طور مداوم فراهم کند. این آخری به نهادهای غیرهیرارشیکی نیاز دارد که ترتیبات هیرارشیکتر مرسوم در فعالیت های روزمره را تکمیل کنند.
آیا می توان از چنین تحلیل هایی در کار اتحادیه های کارگری بهره برد، و اگر آری، چگونه؟ زول، تمایز اصلی ای را که باتسون تشخیص داده بود، به اتحادیه های کارگری - به عنوان "سازمان های با آموزش درونی"- بسط داده است. به نظر او اتحادیه ها در پاسخگویی واکنشی به چالش های خاص، آموزش اولیه را از خود نشان می دهند. سپس با تشخیص این نکته که مواجهه با چالشهای جدید یک واقعیت روزمره است، و ابراز توانائی برای ایجاد ساختارها و روندهای درون سازمانی به نحوی که تأمل در مشکلات جدید و بحث جمعی برای یافتن پاسخ های مناسب را تسهیل کنند، آنها پا به مرتبه دوم آموزش می گذارند. اما زول ادامه می دهد که نیاز به یادگیری مرتبه سومی نیز هست و آن بررسی دقیق و تعریف مجدد استراتژیها و ساختارهای آموزشی موجود در اتحادیه ها، و مهمتر از اینها همانا درک شان است از آنچه که یک اتحادیه کارگری هست و باید باشد. جذب و نمایندگی کارگرانی به مراتب متنوعتر از آنچه همین چند دهه قبل وجود داشت، مستلزم آن است که اتحادیه ها برای بقا و شکوفایی شان، مجدداً خودشان به عنوان سازمان بازیابند.