-
ساختار سازمانی - ادامه
همگی تعاونیهای متشکل در گروه موندراگون، علاوه بر تبعیت از معماری (ارشیتکتور) استاندارد حاکم بر گروه، از یک سری ویژگیهای ساختاری برخوردار اند. شاید چشمگیرترین آنها تعهد پرداخت حقوق منصفانه است، که امروزه نسبت دیفرانسیل آن 1 به 9 است. تعاونیها همچنین مدل مدیریتی واحدی را اعمال می کنند که مدل مدیریت مشارکتی موندراگون نامیده می شود. این مدل، اصول کانونی تجربۀ موندراگون را به تفصیل مدون کرده و معیارهائی را برای طراحی روندهای مدیریتی در سازمانهای مختلفی که گروه موندراگون را تشکیل داده اند، عرضه کرده است.
تا واخر دهۀ 80 فرن گذشته تعاونیهای بر پایۀ جغرافیائی، و در برخی موارد نادر مبتنی بر قرابتهای تاریخی یا فرهنگی، گروهبندی شده بودند. یک کارکرد اساسی حاکم بر موندراگون، اگرچه غیررسمی، توسط بازوی مالی آن در گروه جا افتاده است و آن اقدام مؤثر این بازوی مالی به عنوان واحد هماهنگ کننده گروه به عنوان یک کل است. در سال 1991 سیستم مناسبات بین تعاونیها در واحد جدیدی به نام مجتمع تعاونی موندراگون رسمیت یافت. عضویت در مجتمع تعاونی انتخاب داوطلبانۀ هر تعاونی منفرد بود و هست. در زمان تأسیس این واحد، بیش از 100 تعاونی به آن پیوستند. این تعانیها در سه بخش بزرگ گروهبندی شدند: مالی، تولید و توزیع. بعدها بخش چهارمی نیز به این بخشها افزوده شد: بخش دانش (شامل تحقیق، آموزش و خدمات حرفه ای). در سال 2008 نام مجتمع از مجتمع تعاونی موندراگون به مجتمع موندراگون تغییر داده شد.
مجتمع نامبرده برای هماهنگی عملیات گروه موندراگون یک سری ارگانهای مدیریتی فوق تعاونی و بین تعاونی را ایجاد کرده است. کنگرۀ تعاونیها، عالیترین ارگان تصمیم گیرنده گروه موندراگون به عنوان یک کل است. این ارگان معمولاً هر چهار سال یکبار تشکیل می شود، اما کمیتۀ دائمی، شورای کل یا 15 درصد از کارگران عضو مجتمع می توانند خواهان برگزاری کنگرۀ فوق العاده شوند. هیئتهای نمایندگی اعزامی به کنگره، که شامل 650 هیئت می شوند، توسط اعضای تمام اتحادیه ها انتخاب می شوند.
کمیتۀ دائمی مجتمع بر اجرای سیاستهای مصوب کنگره نظارت دارد. اعضای این کمیته توسط کنگره انتخاب نمی شوند، بلکه توسط 4 "شورای بخش" – شورای 4 گروهبندی پیشگفته – انتخاب می شوند. خود این شوراها از اعضای شورای حکام شرکتهائی اند که در بخش مربوطه عضویت دارند. هر یک از 4 بخش (مالی، تولید، توزیع و دانش) یک هیئت نمایندگی در کمیتۀ دائمی دارد، که تعداد آن متناسب تعداد اعضائی است که آن بخش در کل اعضای مجتمع دارد.
شورای کل مجتمع ارگان اجرائی گروه تعاونیهاست. این شورا متشکل از دبیرکل شورا و 4 معاون دبیرکل است. هر یک از معاونان یکی از بخشهای گروه را نمایندگی می کند. از پس از ایجاد مجتمع تعاونی موندراگون مباحثۀ زنده ای در بارۀ تمرکز قدرت در ارگانهای اجرائی مجتمع جریان داشه است. شورای کل، و به ویژه معاونان دبیرکل دارای اختیارات وسیع و چنان سطحی از دسترسی به اطلاعات عملیاتی دارند، که پس گرفتن حساب از آنان و رسیدگی به تصمیمات آنان را برای کنگره، و به طریق اولی برای مجامع عمومی تعاونیهای منفرد، دشوار می کند. تذکر این نکته نیز مهم است که ارگان نظیر شورای اجتماعی تعاونیهای منفرد، در سطح مجتمع وجود ندارد. بسیاری از تحقیقات بر تمرکز مدیریتی شدید در ساختارهای مدیریت فوق تعاونی و فقدان یک قدرت متعادل کننده، غیر از کنگرۀ کم تحرک، که قادر باشد تفاسیر متفاوتی از رسالت و سمتگیری استراتژیک گروه به کرسی بنشاند، تأکید کرده اند.
از پس از تأسیس مجتمع تعاونیهای موندراگون در سال 1991، بعضی از تعاونیها راه جدائی از گروه را انتخاب کرده اند و در مسیری مستقل و خودویژه گام نهاده اند. در سال 2008 نیز دو تا از تعاونیهای بزرگ و موفق گروه – ایریزار (Irizar)، متخصص ساخت بدنۀ اتوبوس، و آ.ام.پ.او. (AMPO)، متخصص ساخت فولاد ضد زنگ و ریخته گری آلیاژ بالا – تصمیم گرفتند از گروه جدا شوند. ترک گروه و بازگشت به آن رویداد نادر و نامعمولی نیست. مثلاً او.ال.ام.آ. (ULMA) که به نوبۀ خود گروه تعاونی بزرگی است، در سال 1993 موندراگون را ترک کرد و پس از حدود ده سال، یعنی در سال 2002، دو باره به آن پیوست. این تغییرات در ترکیب جنبش تعاونی موندراگون بسادگی بیانگر این واقعیت اند که تعاونیهای منفرد، از طریق مجمع عمومی مربوطه شان، اساس بازیگران کاملاً مستقلی در گروه باقی می مانند.
چسبی که تعاونیها را به هم می چسباند، سوای عضویت رسمی آنها در گروه موندراگون، همانا تعهد آنها، و نیز اتکای آنها، به یک سری مکانسمهای همبستگی بین شرکتی است. این مکانیسمها شامل اقلام زیر اند:
-
سیستم مشترکی برای تأمین اجتماعی است، که توسط مجتمع تعاونی لاگون-آرو (Lagun- Aro) مدیریت می شود (طبق قوانین اسپانیا مشاغل شرکتهای تعاونی "خود اشتغالی" یا "خویش فرمائی" محسوب می شوند و بنابراین مشمول حمایت قانونی ایام بیکاری و سایر اشکال حمایت دولتی کارگران مزدی نمی شوند)؛
-
دسترسی به اعتبارات بانک تعاونی؛
-
و مهمتر از همه مکانیسمهائی که سود و تعهدات را در درون گروه تعاونیها بازتوزیع می کنند.
وقتی شرکتها به تعاونی می پیوندند، توافق می کنند که درصدی از سودشان را، که در بخشهای مختلف متفاوت است، به صندوق بین تعاونی واریز کنند. این صندوق به به هنگام بحران به حمایت از شرکتها دست می زند و امکانات حرفه ای را برای ارتقاء کارگران فراهم می آورد. تعاونیها همچنین متعهد می شوند که برای کارگران شرکتهائی که دست به "اندازه کاهی" می زنند، کار ایجاد کنند. این جنبه از سیستم موندراگون به نحو بارزی از اثرات بحرانهای اقتصادی در سطح کل اشتغال می کاهد.
در مجموع باید گفت که ترسیم موندراگون به طریقی سرراست و تک وجهی ممکن نیست. مناسبات بین شرکتهای منفرد و گروه تعاونیها همیشه پیچیده همراه با تعادلی دینامیک بوده، که مستلزم رویکرد ویژه به هر تعاونی و تغییر مناسبات به فراخور زمان است. تورنبول سیستم موندراگون را به عنوان "نمونه ای حاکمیت شبکه در عمل" توصیف کرده است. این توصیف کوتاه مناسبی برای چیزی اساساً متعادل و در تحول دائمی است. به علاوه این واقعیت که اکثریت بزرگ تعاونیها در منطقۀ جغرافیائی کوچکی در مجاورت هم قرار دارند، به این معناست که شبکه های رسمی همواره با به شبکه های پر تاروپودی از مناسبات شخصی و خانوادگی پوشیده شده اند که رنگ و بوی خاصی را به زندگی سازمانی تعاونیها و روندهای مدیریتی در آنها می بخشند.
افزودن دیدگاه جدید