برابری جنسیتی در محیط کار بخش ششم

نویسنده: فیضا علی (Faiza Ali)

5.    نظریه سرمایه انسانی
اقتصاددانان نئوکلاسیک معتقدند که تحصیلات، آموزش و قابلیت‌های طبیعی یک کارگر تعیین‌کننده پاداش‌هایی است که در شغل خود به دست می آورد. آنها استدلال می‌کنند که سازمان‌ها تصمیمات استخدامی خود را بر اساس ارزش بازار سرمایه انسانی هر فرد می گیرند. این مکتب فکری با نام نظریه سرمایه انسانی شناخته می‌شود. نظریه‌پردازان سرمایه انسانی موقعیت نازلتر زنان در مشاغل دستمزدی را با توجه به سرمایه انسانی کمتر آنها توضیح می‌دهند و استدلال می‌کنند که زنان مهارت‌ها و صلاحیت‌های کمتری کسب کرده‌اند و نسبت به مردان از تجربه کمتری در بازار کار برخوردارند (مینسر 1962؛ برادلی 1989). آنها معتقداند که به دلیل تقسیم سنتی کار بین زن و مرد، که همانا مشغولیت زنان به امور خانه و تربیت فرزندان بوده است، زنان تمایل دارند مهارت‌های کمتری (یعنی سرمایه انسانی کمتری) نسبت به مردان داشته باشند. بر اساس این نظریه شکاف سرمایه انسانی با صرف زمان بیشتر مردان در مشاغل دستمزدی افزایش می‌یابد.
برخی دیگر از پژوهشگران (مانند مینسر 1962) استدلال می‌کنند که کار خانگی مشابه کار دارای دستمزد است و زنان به طور داوطلبانه دست به انتخاب کار خانه می زنند. برخی دیگر معتقداند که زنان مشاغلی را انتخاب می‌کنند که نیازمند مهارت کمتری اند و انعطاف‌پذیری بیشتری دارند، تا کمترین آسیب را از الگوی کاری نامنظم خود ببینند (پولاکچک 1976، 1981). از این منظر، سرمایه انسانی زمانی کاهش می‌یابد که کارگر، مثلاً برای زایمان، مدتی از بازار کار خارج شود. این امر منجر به دستمزد پایین‌تر هنگام بازگشت به کار پس از مرخصی زایمان می‌شود. زنان تلاش می‌کنند وارد مشاغلی شوند که معمولاً کم‌درآمد اند و کاهش سرمایه انسانی در آنها کمتر قابل مشاهده است. با این حال، رویکرد پولاکچک با برخی مشکلات تجربی روبرو است. برای مثال، انگلند (1984) دریافت که اگرچه کاهش درآمد زنان ناشی از خروج موقت آنها از نیروی کار یک واقعیت است، اما این واقعیت نمی تواند تفاوت‌های بزرگی را که بین مشاغل مردانه و زنانه وجود دارد، توضیح دهد. 
نظریه سرمایه انسانی با انتقادات زیادی از سوی جامعه‌شناسان مواجه است. به گفته لانسدیل (1985)، زمانی که مردان و زنان مدرسه را ترک می‌کنند، فرصت‌ها در بازار کار برابر نیستند. والبای (1986) استدلال می‌کند که پاداش‌ها و مزایای شغلی نمی‌توانند تنها توسط تقاضا و عرضه نیروی کار تعیین شوند. والبای همچنین معتقد است که مفهوم پدرسالاری و روابط قدرت در خانواده در تحلیل نظریه سرمایه انسانی نادیده گرفته شده است. علاوه بر این، زنانی که از نظر سرمایه انسانی با مردان برابر اند، همچنان از درآمد بالای مشابهی برخوردار نمی‌شوند (برادلی 1989). به گفته لارج و ساندرز (1995)، عدم تعادل شغلی از همان ابتدا بین فارغ‌التحصیلان مرد و زن با مدارک تحصیلی تقریباً مشابه آغاز می‌شود. برای مثال، مقایسه‌های بین‌المللی نشان می‌دهند که زنان با مدارک مشابه، حداقل در همان مشاغل، درآمد کمتری دارند و از تحرک شغلی کمتری نسبت به مردان برخوردارند.
جدول 1 مروری بر نظریه‌های مذکور درباره تفکیک جنسیتی در کار ارائه می‌دهد و علت اصلی تفکیک جنسیتی در محیط کار را طبق این نظریه ها بیان میکند. 
 

جدول شمارۀ 1: شمائی از نظریه های ناظر بر تبعیض جنسیتی در کار
چنان که نشان داده شده است، فمینیست‌های مارکسیستی سرمایه‌داری را به عنوان علت اصلی تفکیک جنسیتی در اشتغال مطرح می‌کنند. اما نظریه فمینیستی رادیکال پدرسالاری را به عنوان پایه تفکیک جنسیتی در نظر می‌گیرد. علاوه بر این، نظریه سیستم‌های دوگانه استدلال می‌کند که هم سرمایه‌داری و هم پدرسالاری زمینه‌های تبعیض جنسیتی در اشتغال اند. تأکید نظریه‌پردازان پساساختارگرا بیش از همه بر ذهنیت جنسیتی است. سرانجام نظریه‌پردازان سرمایه انسانی معتقدند که تبعیض جنسیتی در کار به ارزش سرمایه انسانی که هر فرد واجد آن است، بستگی دارد.