اتحادیه های کارگری و معضل اقدام استراتژیک - بخش هفتم

آموزش درون سازمانی - ادامه
نوشته های اخیرتر در بارۀ آموزش درون سازمانی تأثیر کمی در تحلیل وضع اتحادیه های کارگری داشته اند، اما به سادگی می توان اهمیت آنها را در کار اتحادیه ها دید. یکی از معدود نمونه های سیستماتیک این نوشته ها در زمینۀ اتحادیه ها مطالعۀ انجام شده توسط هوزارد و اوسترژن در سال 2002 در بارۀ اتحادیۀ سوئدی کارگران یقه سفید بخش خصوصی (SIF) است. این دو محقق تصریح می کنند که تئوریهای مربوط به آموزش سازمانی که در چارچوبی تمرکزگرا و مدیریت محور حاصل شده اند، گرایش دارند تنوع و کشاکش درونی را با دستاویز "هویت و هدف سازمانی" نادیده بگیرند. این مسئله در اتحادیه های کارگری - که برخلاف سازمانهای اقتصادی از مبانی صریح دموکراتیک برخوردارند، و رقابت گرایشهای ایدئولوژیک در آنها به درجاتی مشروعیت دارد – حتی حادتر است. هوزارد و اوسترژن متوجه نوعی انشقاق حاد بین دریافتهای رهبران سراسری SIF از مفهوم "مدرنیزه کردن" شدند: دریافتی دایر بر ارائۀ خدمات فردبنیاد به کارگران و همگامی بیشتر با کارفرمایان از سوئی، و از سوی دیگر دریافتی دایر بر پایبندی مستمر بیشتر رهبران محلی به ارزشهائی چون کلکتیویسم، همبستگی و (درصورت لزوم) مبارزه علیه کارفرمایان. محققان نامبرده این تباین ایدئولوژیک را "مانعی در راه آموزش درون سازمانی" ارزیابی کرده اند. البته برداشت دیگری هم وجود دارد دایر بر این که فعالان محلی تحلیل و تشخیص رهبران سراسری از وضع و استراتژیهای پیشنهادی آنان را تماماً درک می کردند، اما استراتژیهای پیشنهادی را استنتاجاتی اشتباه آمیز از تحلیل و تشخیص وضع ارزیابی و آنها را رد می کردند. نتیجۀ اصلی تحقیقات هوزارد و اوسترژن این است: "اتحادیه های کارگری در تدوین معانی، دیدگاه ها، ایدئولوژیها و هویتها دچار مشکل اند، اما اگر آموزش سازمانی روند دیالکتیکی در درون آنها باشد، آنگاه اختلافات ایدئولوژیک می توانند حتی به ارتقاء اندیشه و آموزش در آنها باشد و نه مانعی برای آموزش.

دو نکتۀ نهائی در بارۀ آموزش درون سازمانی دارای اهمیت اند: اولین نکته منتج از نظر هوبر است دایر بر این که "سازمانها غالباً نمی دانند چه می دانند". البته به معنای اکید کلمه سازمانها طبعاً "نمی دانند"؛ زیرا دانش یک قابلیت انسانی است، ولو که دانش بسیاری افراد در درون یک سازمان ترکیب، ترویج و حفظ شده باشد. با این حال، تجربه ای که در سطوح معین یا در جاهای خاصی در یک اتحادیه – یا در هر نوع سازمان دیگری – مورد نیاز است، نمی تواند عمومیت یابد و حتی، چنان که آرگیریس و شاون معتقد اند، ممکن است بر سر تعمیم تجربه های قابل اتکا مانع تراشی شود. به تحلیل گانز بازگردیم: "بنابراین کانالهای مؤثر مراوداتی (کمونیکاسیونی) در درون اتحادیه ها – آنچه که کالپپر در زمینۀ دیگری، "قابلیت دیالوگ" می نامد – دارای اهمیت کلیدی اند". می توان به این گفته افزود که هرقدر که جدیترین چالشهای امروزی متوجه جنبشهای کارگری به مثابه یک کل واحد اند، کانالهای مؤثر درون اتحادیه ای، به شمول کانالهای بین المللی، از اهمیت بیشتری برخوردار می شوند.

نکتۀ قابل تأکید دوم این است که ما برای آن که بتوانیم بیاموزیم، باید بتوانیم آموخته های روتین و تثبیت شده و عقل مرسوم مان را "واآموزی" کنیم. هال در تحلیل اش از "آموزش اجتماعی" در سطح دولت، اظهار می کند که "سیاستگزاران معمولاً در چارچوب ایده ها و استانداردهائی کار می کنند که نه تنها اهداف سیاست و انواع وسیله هائی را که برای نیل به آن اهداف می توان به کار گرفت، بلکه همچنین ماهیت واقعی مسائلی را نیز، که به زعم آنان باید به آنها رسیدگی کرد، تعیین می کنند." مطمئناً در مورد سیاستگزاران اتحادیه ای نیز صادق است که "آنان در مواجهه با اوضاع جدیدی، که ممکن است توسل به تاکتیکهای کهنه مناسب نباشد، تمایل دارند به نسخه های تکراری یا رفتارهای خوگرفته اتکا کنند". میلکمن ناکارائی رویکردهای سازمانی را که چند دهه پیش به طرز مؤثری در اتحادیه های صنایع بزرگ امریکا به کار گرفته شدند، برای سازماندهی کارگران کم دستمزد بدون امنیت شغلی که هر دم بر تعدادشان افزوده می شود، نشان داده است. محیطهای فاقد تجربۀ فعالیتهای اتحادیه ای بزرگ، در سازماندهی این گروه کارگران- که عالباً به استخدام کارفرمایان خرد و دست دوم در می آیند- بیشترین موفقیت را داشته اند. اصطلاح "تله های شایستگی" در نوشته های مربوط به مدیریت بسیار رایج است، و منظور از آن مهارت در کاربرد روشهائی است که در گذشته به خوبی جواب داده اند، اما امروزه دیگر مثل مانعی برای نوآوری در شرایط جدید عمل می کنند. در اتحادیه های کارگری، خاصه آنهائی که از تاریخی طولانی برخوردار اند، احترام گسترده برای "سابقه امر" و تشریفات جز به این معنا نیست که سنتهای تمام نسلهای پیشین غل و زنجیری محکم بر آموزش درون سازمانی می زند. راس و مارتین متذکر می شوند که "اتحادیه ها به سیر تاریخی شان وابسته اند و به لحاظ سازمانی توسط گذشته شان محدود می شوند. آنها تمایل دارند در جهاتی حرکت کنند که ایده ها، ارزشها و عادات مشترک را تهدید نمی کنند و آموزش سازمانی در آنها غالباً به سمت موضوعات از مدتها پیش دانسته کج می شود. برای غلبه بر این تعصب محافظه کارانه و تدوین استراتژی نوآورانه، غالباً به یک "ویرانگری سازنده" نیاز است.