طرح کلی تاریخ کار- بخش نهم

جابجایی ها در مناسبات کار چگونه رخ می دهند؟ - ادامه
جالب این است که در تاریخ نگاری مناسبات کار به این شکل سازمان کار - یعنی سازمان کار گروهی یا عقد قرارداد تعاونی با مزد مبتنی بر میزان تولید - برخلاف اهمیت واقعی اش توجه کمی مبذول شده است. احتمالاً مورخان مناسبات کار سهواً به مطالعۀ روندهای بزرگ مثل پیدایش کارفرمایان مدرن در حوالی 1900 و برآمد جنبش های کارگری مدرن اکتفا کرده اند. چه مورخان چپ و چه مورخان راست، یا می توان گفت چه کاپیتالیست ها و چه سوسیالیست ها، سازمان کار گروهی و عقد قرارداد تعاونی با مزد مبتنی بر میزان تولید را انکار می کرده اند. فردریک تایلور (که "تایلوریسم" مشهور، از نام او اخذ شده است) در سال 1911 نوشت:

یک تحلیل دقیق این واقعیت را آشکار کرده بود که وقتی کارگران با هم همدست شوند، هر کدام شان به عنوان عضوی از یک دسته، از کارآئی به مراتب کمتری برخوردار خواهد بود تا زمانی که فرداً با انگیزه های شخصی عمل می کند؛ این را نشان داده بود که وقتی کسی در یک دسته کار می کند، کارائی فردی اش تا حد کارائی ضعیفترین عضو دسته و حتی به پائین تر از آن افت خواهد کرد؛ این را نشان داده بود که تمام اعضای دسته به جای آن که ارتقاء پیدا کنند، در اثر گلهای که تشکیل داده اند، نزول خواهند کرد.

تمرکز تایلور در این جا بر ضعیف ترین حلقۀ یک زنجیر است و آشکار است که او اعتقادی به قابلیت کارگران برای کاستن و به حداقل رساندن ریسکی که او از آن دم می زند، ندارد. قضاوت او بی پایه است. این را تحقیقی نشان داده است، که آجرسازان انگلستان، روسیه و هند را – که در آنها سیستم کار تعاونی وجود داشته – با هم مقایسه کرده است. سوسیالیست ها اعتقاد و اعتماد بسیار بیشتری به قابلیت کارگران برای دفاع از منافع خودشان دارند. اما آنها نیز به شدت با کار تعاونی قراردادی با مزد مبتنی بر میزان تولید مخالفت ورزیده اند. بنا به شواهد کنونی، این مخالفت چندان منطقی نیست و شایسته است که سیستم گفته شده مورد تحقیق گسترده ای قرار گیرد.

پائول لافارگ (1842 تا 1911)، داماد کارل مارکس، در قطعه ای که درسال 1880 نوشت، کارگران مهاجر منطقۀ آوورنیه (منطقه ای در فرانسه) و همکاران آنان در سراسر دنیا را - در تقابل آنان با نیلوفرهای کتاب مقدس، که نه می جنبند و نه می چرخند، چنین توصیف می کرد:

... برای کدام اقوام کار یک ضرورت ارگانیک است؟ برای اوورنیه ای ها، برای اسکاتلندی ها – همان اوورنیه ای های جزیرۀ انگلیس، برای گالیسی ها – همان اوورنیه ای های اسپانیا، برای پومرانی ها – همان اوورنیه ای های آلمان، برای چینی ها – همان آوورنیه ایهای آسیا.

در آن زمان آوورنیه ای ها مشهورترین کارگران مهاجر در فرانسه بودند؛ مثل گالیسی ها در اسپانیا. به نظر لافارگ این کارگران، زحمتکشانی را ترسیم می کردند که "به کار برای کار عشق می ورزیدند": کسانی که گوش شان به پیام های انقلابی بدهکار نبود (البته خود او چنین نمی گوید).

جنبش سوسیال دموکراتیک نوپای کار در آلمان به سادگی کار تعاونی قراردادی را کار مرگبار اعلام کرد “Akkordarbeit ist Mordarbeit” و آن را یکی از اختراعات شیطان نامید.

این موضع را می توان تا کارل مارکس هم ردگیری کرد. او نیز، هم چون لوئی بلان در فرانسه، علیه سیستم قرارداد تعاونی و مزد مبتنی بر تولید به طور کلی موضع گرفت (کاپیتال، جلد 1، بخش 6،فصول 19 و 23). فدراسیون اتحادیه های لایپزیک درسال 1896 این موضوع را به روشنی فرموله کرد و علیه این سیستم مناسبات موضع گرفت. کار قراردادی باید رد شود، زیرا به بیان خلاصۀ اودولگ برنارد "جنبش کار در اساس نباید با کاپیتالیسم پیمانی ببندد." با این حال، اگرچه بسیاری از کاپیتالیست ها و سوسیالیست ها علیه این نوع مناسبات کار موضع گرفته اند و اگرچه بسیاری از مورخان کار این مناسبات را نادیده گرفته اند، میلیون ها کارگر این مناسبات را راهی مناسب برای بهبود و تضمین درآمد شان یافته بوده اند.

خلاصه این که بسیاری از جابجائی ها در مناسبات کار – اگر نه همۀ آنها – به سادگی و به علت اقدامات "از بالا" (عمودی) واقع نشده اند. بسیاری از این جابجائی ها ناشی از اثرات مرکب و طولانی مدت اقدامات خود کارگران برای گذران زندگی شان بوده اند (افقی). جابجائی های عمودی بدون استثناء ناگهانی تر و کوتاه تر از جابجائی های افقی بوده اند.

حال این سؤال پیش می آید که کم و کیف تأثیر مکانیسم های عمودی و افقی بر هم چه بوده است و آیا این دو مکانیسم می توانسته اند منطقاً مستلزم و مقوم هم باشند؟ تأثیر متقابل آنها بر هم قطعاً قابل اثبات و حتی بدیهی است. بخش اعظم بردگان سابق، بعد از الغای بردگی، به مشاغل کوچک مستقل و نه کار دستمزدی، رو آورد. صاحبان مزارع سابق، خاصه در هند، "کارگران قراردادی" بسیاری را از خارج از کشور اجیر می کردند. منظور از "کارگران قراردادی" کارگرانی بودند که آماده بودند آزادی حرکت شان را با قرارداد کاری که آنان را ساله ای سال به کاری با دستمزد ثابت مقید می کرد، معاوضه کنند. به علاوه، آری سیستم های کار رفتار انسان ها را تعیین می کنند، اما چنان که مثال های بالا نشان می دهند، معکوس این نیز ممکن است. یک نمونۀ دیگر تجزیۀ درونی سیستم سرواژ در روسیه و سر برآوردن کار "اوبروک" است: سیستمی که بهره مندی سرف از آن در قیاس با سیستم سرواژ بیشتر بود. این جابجائی سرانجام بیشترین سهم را در الغای سیستم سرواژ ایفا کرد.