تجربۀ تعاونی موندراگون بخش سوم

1. زمینه های بنیانگزاری و ارزشهای ناظر بر آن - ادامه

گفته شد که در سال 1987، چندین دهه پس از تجربۀ تعاونیها و بیش از ده سال پس از مرگ آریزمندیاریتا (1976) جنبش موندراگون دست به تدوین فلسفۀ خود زد. در این سال بود که نخستین کنگرۀ تعاون (Co- operative Congress)* "اصول مقدماتی" راهنمای تجربۀ تعاونی موندراگون را، که سندی شامل ده اصل بود، به تصویب رساند. اصول جنبش اینها بودند:

1. عضویت آزاد: محدودیتی برای عضویت کسانی که می خواهند در تجربۀ موندراگون سهیم باشند، مشروط به احترام به اصول پایه ای آن، وجود ندارد؛

2. سازمان دموکراتیک: برابری کارگران عضو تعاونی، که در انتخاب تمامی ارگانهای نمایندۀ تعاونی مبتنی بر هر عضو یک رأی متجلی می شود؛

3. اختیار کار: کار عامل تحول آفرین در جامعه و در وجود انسانی، و بنابراین پایۀ توزیع ثروت است؛

4. جوهر ابزاری و تبعی سرمایه: سرمایه یک ابزار است و و باید تابع کار باشد؛

5. خومدیریتی: کارگران عضو تعاونی باید به امکانات و مکانیسمهای مشارکت در مدیریت شرکتها تجهیز شوند؛

6. همبستگی در دستمزدها: پرداخت عادلانه و منصفانۀ مزد کار؛

7. همبستگی درونی: تعهد به تعاونی در مناسبات با دیگر شرکتهای تعاونی؛

8. تحول اجتماعی: تعهد به تحول جامعه با پیگیری آینده ای آزاد، عادلانه و همبسته؛

9. جهانگرائی: تجربۀ موندراگون بخشی از تلاشی وسیع برای صلح، عدالت و توسعۀ جنبش بین المللی تعاونی است؛

10. آموزش: تعهد به تخصیص منابع انسانی و مالی لازم برای آموزش تعاونی.

این ده اصل، به عنوان ارزشهای پایه ای جنبش موندراگون، چکیدۀ دیدگاه های گفته شدۀ آریزمندیاریتا اند. البته ارزش این اصول به عنوان توصیف اخلاق عملی ده هاهزار کارگر سازندۀ تعاونیهای موندراگون، موضوع پیچیده تری است. هراس سایزاربیتوریا (Heras Saizarbitoria) در سال 2014 تحقیقی انجام داده است در این باره که اعضای "معمولی" تعاونی این اصول و منشور تعاونی را چگونه تفسیر می کنند. بنا به این تحقیق، فاصلۀ قابل توجهی بین ایده آلهای منعکس در اصول فوق الذکر و زندگی روزمرۀ تعاونی وجود دارد. سایزاربیتوریا توضیح می دهد که اغلب کارگران عضو این یا آن اتحادیه، منشور تعاونی را خطابه ای سازمانی، بخشی از برآمد رسمی سازمان کلان موندراگون، ناظر به ایدۀ تعاونی و نه در ارتباط مستقیم با تعاونی مشخص خودشان تلقی می کنند: خطابه ای کمابیش منفک از امور جاری تصمیم سازی روزمره. تایلور نیز در تحقیق مشابهی در سال 1994 چگونگی و حدود تأثیر منشور را در موضوع "کارآیی" تصمیم سازی دموکراتیک در تعاونیهای موندراگون بررسیده است.

این فاصلۀ بین آرمانها و زندگی سازمانی روزمره ابعاد نسلی پرقوتی دارد: در حالی که نسل بنیانگزار موندراگون، به این اصول دهگانه به عنوان بشارتی از یک زندگی تعاونی تجربه شده می نگرد، گروه های جوانتر اعضای تعاونی آنها را به طور فزاینده ای به عنوان بخشی از "خودنمائی" (عرض اندام) تعاونی موندراگون می فهمد. چنی (Cheney) نیز در گزارش تحقیق خود در بارۀ موندراگون، که در سال 1999 انجام داده است، می نویسد: "تعهد "کارگر-صاحبان" به تعاونیها و تعاون هنوز بالنسبه قوی است. اما به نظر می رسد این تعهد رو به افول است، خاصه در کارگران جدید عضو تعاونیها، و تا حدودی در برخی بخشهای کارگران، که به "گارد قدیم" تعاونیها تعلق دارند."

با این حال، پیش از آن که در این راستا پیشتر برویم، لازم است نگاهی دقیق تر به ساختار سازمانی موندراگون و برخی از مهمترین تحولات گروه تعاونیها در سه دهه گذشته بیاندازیم.