برابری جنسیتی در محیط کار بخش هشتم

نویسنده: فیضا علی (Faiza Ali)

6.3    رویکردهای تحولخواه
کاکبورن (Cockburn) مفهوم تغییر تحولخواه به‌سوی فرصت‌های شغلی برابر را به‌عنوان سازوکاری جایگزین پیش می نهد. او رویکرد لیبرال را ناتوان از دستیابی به هدف برابری و رویکرد رادیکال [به مسئله شکاف جنیستی در محیط کار] می‌داند. به گفته‌ی او، این رویکرد تمایل دارد منافع برخی گروه‌های محروم مانند زنان، اقلیت‌های قومی و کارگران دارای معلولیت را تقویت کند، اما ساختارهای سلسله‌مراتبی مبتنی بر جنسیت را به چالش نمی‌کشد.
رویکرد پیشنهادی او برای تغییر تحولخواه دارای دو دستور کار است: کوتاه‌مدت و بلندمدت. دستور کار کوتاه‌مدت بر مبارزه با نابرابری‌ها در زندگی سازمانی تمرکز دارد. در مقابل، دستور کار بلندمدت به‌دنبال تغییر ساختارها و فرهنگ‌های سازمانی برای ایجاد سازمانی دموکراتیک است که در آن برابری در سراسر سیستم سازمانی پایدار بماند.
مشخصات نیروی کار ایده‌آل در رویکرد تحولخواه تا حدی مشابه آن چیزی است که سایر پژوهشگران مانند موریسون و همکاران (۱۹۸۷) پیشنهاد داده‌اند. رویکرد آن‌ها به فرصت‌های شغلی برابر مبتنی بر نظریه تنوع است. این رویکرد استدلال می‌کند که سازمان‌ها از نیروی کار متنوع، شامل کارگرانی از گروه‌های محروم جامعه، بهره‌مند می‌شوند. با این حال سازمان موردنظر در تغییر تحولخواه از دامنه‌ی وسیع‌تری، نسبت به آنچه نظریه‌ی تنوع ارائه می‌دهد، برخوردار است.
نظریه‌ی تنوع عمدتاً بر منطق تجاری استوار است، درحالی‌که رویکرد تحولخواه عمدتاً به دلایل اخلاقی و ارزشی ناظر بر برابری تکیه دارد. نظریه‌ی تنوع بر رویکرد چندفرهنگی برای ترویج برابری در سازمان‌ها متمرکز است و بر این نظر است که زنان و اقلیت‌های قومی (گروه‌های کم‌نماینده) در صورت حضور بیشتر در محیط کار، ایده‌ها و شیوه‌های کاری جدیدی را به سازمان‌ها ارائه خواهند داد. اما این موضع مبتنی بر منطق تجاری، وجود ناتوازنی جنسیتی و نژادی و همچنین قدرت و فرهنگ در محیط‌های سازمانی کنونی را تصدیق نمی‌کند. این منطق برخی از گروه‌های محروم را، که مهارت کمتری دارند و نمی‌توانند مزیت رقابتی سازمان را افزایش دهند (حداقل تا حدی به دلیل موقعیت حاشیه‌ای آن‌ها در جامعه)، مورد تبعیض قرار می‌دهد.
گفتمان تنوع منحصراً بر تنوع در میان نخبگان مدیریتی که سیاست‌گذاری‌ها از آن‌ها نشأت می‌گیرد، تمرکز دارد. در مقابل، تغییر تحولخواه به‌دنبال دگرگونی سیستم‌های سازمانی برای ارتقای تنوع در کل کارکنان سازمان است؛ نه صرفاً به‌عنوان یک انتخاب تجاری، بلکه به‌عنوان یک ضرورت اخلاقی و ارزشی. تغییر تحولخواه، حداقل در کوتاه‌مدت، به اقداماتی همچون اندراج مسئلخه در سیاست کلی (Mainstreaming) متکی است. 
این روش (اندراج) می‌تواند مهم‌ترین وظیفه‌ی سازمانی برای فرصت‌های برابر باشد. این اقدامی است که هدف آن ادغام فرصت‌های برابر در جریان اصلی سیاست سازمانی، راهبرد، برنامه‌ریزی، تخصیص منابع و تصمیم‌گیری درون سازمان‌هاست. به نظر می‌رسد که روش اندراج از دستور کار کوتاه‌مدت دیدگاه تحولخواه حمایت می‌کند، زیرا در تلاش است تا برابری را در سیستم‌های سازمانی تضمین کند. اما برای دستیابی به دستور کار بلندمدت، ضروری است که سیستم‌هایی که به نابرابری جنسیتی کنونی انجامیده‌اند، تغییر یابند تا دموکراسی مبتنی بر سیستم‌های باز شکل گیرد، جایی که اعضای گروه‌های مختلف از نمایندگی برابر و مزایای شغلی برابر برخوردار باشند.
به گفته‌ی بوزانل این تحول زمانی محقق می‌شود که افراد از کلیشه‌های جنسیتی در تفکر، تعامل و سازمان‌دهی آزاد باشند. رمزی و پارکر "مدل بوروکراسی" مشابهی را پیشنهاد داده‌اند که برای برابری جنسیتی سودمند است. مدل پیشنهادی آن‌ها میان بوروکراسی کلاسیک و ضدبوروکراسی قرار می‌گیرد، ازاین‌رو به آن «نئوبوروکراسی» گفته می‌شود. آنها بر این نظر اند که "سازمان‌های نئوبوروکراتیک به‌طور مستمر در تلاش خواهند بود تا از تثبیت الزامات مردسالارانه و سرمایه‌دارانه اجتناب کنند، درعین‌حال که قدرت کار سازمان‌یافته را برای دستیابی به منافع اجتماعی گسترده‌تر به رسمیت می‌شناسند".
رویکرد تحولخواه باوجود مزایای خود، به‌ندرت در سازمان‌های موجود به‌صورت عملی پذیرفته شده است. به گفتۀ کاکبورن دو دلیل عمده برای این موضوع وجود دارد. اول، گروه‌های مطالبه‌گر، مانند زنان و اقلیت‌های قومی، همکاری و هماهنگی قدرتمندی با یکدیگر ندارند. دوم، بین این گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری رابطۀ قدرتمندی وجود ندارد.
با توزیع مجدد قدرت برای ارتقای برابری میان اعضای یک سازمان، ممکن است تضادهایی به وجود آیند و تحقق رویکرد تحولخواه را دشوار سازند. پژوهش رمزی و پارکر در باره‌ی سازمان‌های نئوبوروکراتیک، یکی از آرمان‌های تحول را نشان می‌دهد، اما از آنجا که این رویکرد مستلزم تغییر واقعی در توزیع قدرت است، در روند تحقق آن تضاد میان دارندگان کنونی قدرت و کسانی که فاقد آن هستند، اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. تغییر سازمانی شامل دو نوع تضاد است: یکی میان قدرتمندان و بی‌قدرتان و دیگری میان اعضای گروه‌های مختلف محروم. آن‌ها تأکید دارند که باید به این جنبه‌ی دوم نیز توجه شود.
برای دستیابی به تغییر در سازمان‌ها، اقدامات باید سازمان‌دهی شوند و ائتلاف‌هایی با اعضای سازمان که درحال‌حاضر از قدرت برخوردارند و از ابتکار برای ایجاد فرصت‌های برابر حمایت می‌کنند، شکل گیرد، حتی اگر این سیاست‌ها محدودیت‌هایی را برای موقعیت‌های برتر کنونی آن‌ها ایجاد کند.