برابری جنسیتی در محیط کار بخش سیزدهم و پایانی

7.       تحلیل انتقادی و بحث

مطالعۀ موردی در بارۀ وضعیت اشتغال زنان پاکستانی نشاندهندۀ کاربرد چارچوب دیدگاه چندلایه ای است. این دیدگاه رابطه‌محور، شکاف موجود در رویکرد فرصت برابر را پر می‌کند. تحقیقات پیشین نشان داده‌اند که تصمیمگیری و شیوه‌های اجرایی را نمی‌توان صرفاً با ارزیابی سیاستهای سازمانی و استفاده از قوانین درک کرد. چارچوب دیدگاه چندلایه ای به ما این امکان را می‌دهد که دریابیم چگونه عواملی مانند جنسیت، فرهنگ، مذهب، حقوق و اقتصاد بر فرصت‌های شغلی زنان تأثیر می‌گذارند. این عوامل، سطح کلان-ملی را تشکیل می‌دهند و نشان می‌دهند که چگونه نیروهای جامعه‌شناختی و سازمانی در تأثیر بر برابری در محیط کار با یکدیگر تعامل دارند.

با معرفی لایه های میان‌سازمانی و خرد-فردی، که به ترتیب به بررسی آیین‌های سازمانی و هویت و عاملیت فردی می‌پردازند، می‌توان درکی جامع از عوامل گوناگون مؤثر بر فرصت‌های برابر و نابرابری جنسیتی به دست آورد.

مطالعه ای در بارۀ مدل استرالیا که توسط سید و اوزبیلگین انجام شده است، نیز این ایده را تأیید می‌کند که به‌کارگیری چارچوب چندلایه ای می‌تواند نتایج تجاری بهتر و دستاوردهای برابری بیشتری را در نیروی کار متنوع به همراه داشته باشد. بررسی این سه لایه نشان داده است که قوانین استرالیا تلاش کمی برای پایبند کردن سازمانها به مدیریت تنوع فرهنگی دارند. مدل فعلی استرالیا در مدیریت تنوع، به اندازۀ کافی از کارکنان اقلیتهای قومی، به‌ویژه مهاجرانی که پسزمینۀ زبانی غیرانگلیسی دارند، حمایت نمی‌کند.

بااین‌حال، باوجود مزایای بالقوۀ چارچوب چندلایه ای، محدودیت‌هایی نیز در این مدل وجود دارند. از آنجا که این مدل به دنبال بهبود همزمان نتایج تجاری و اجتماعی از طریق فرصت برابر و شمول اجتماعی است، دستیابی به چنین نتایجی زمان بیشتری می‌برد و هزینۀ بیشتری برای دولت و سازمانها خواهد داشت. برخی محققان استدلال می‌کنند که جنبه‌های اجتماعی این رویکرد کمکی به کارایی کسب‌وکارها نمی‌کنند، زیرا نهادهای خاصی به‌طور ویژه برای رسیدگی به این مسائل اجتماعی طراحی شده‌اند. آنان همچنین معتقدند، همان‌گونه که آموزۀ لیبرال تأکید می‌کند، سازمان‌ها نباید فراتر از مسئولیت‌های اقتصادی و قانونی خود عمل کنند.

8.       چکیده و توصیه‌ها

این نوشته مروری بود بر نظریه‌های کلیدی دربارۀ تفکیک جنسیتی در اشتغال و پیامدهای آن برای برابری جنسیتی. نظریۀ مارکسیستی، مسئلۀ محرومیت زنان را به‌عنوان یک پیامد جانبی از تقسیم طبقاتی سرمایه‌داری تلقی می‌کند و برابری جنسیتی را نتیجۀ تضاد طبقاتی می‌داند. فمینیست‌های رادیکال، محرومیت زنان را ناشی از ماهیت پدرسالارانۀ روابط اجتماعی می‌دانند که به مردان نسبت به زنان در اشتغال اولویت می‌دهد. نظریه‌پردازان سیستم دوگانه تلاش می‌کنند با ترکیب گزاره‌های نظری مارکسیستی و فمینیسم رادیکال، نقش دوگانۀ سیستم‌های سرمایه‌داری و پدرسالاری را در تولید و تداوم تفکیک جنسیتی در نیروی کار توضیح دهند.

این دیدگاه دوگانه توسط پسا‌ساختارگرایان مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا آنان معتقدند که نظریه‌های ساختاری، تجارب متنوع زنان و مردان در محیط کار را نادیده می‌گیرند. نظریه‌پردازان پسا‌ساختارگرا، گفتمان‌های مسلط و نظام‌های بازنمایی را به‌عنوان پایۀ تفکیک جنسیتی اعلام می‌کنند. بااین‌حال، به دلیل تمرکز عمدۀ این رویکرد بر تنوع تجربیات، تحلیل پسا‌ساختارگرا تبعیض‌های واقعی را، که بخش بزرگی از نیروی کار با آنها روبه‌رو است، نادیده می‌گیرد. اقتصاددانان نئوکلاسیک معتقدند که سازمانها تصمیمات استخدامی خود را بر اساس ارزش بازار سرمایۀ انسانی هر فرد اتخاذ می‌کنند.

این نوشته همچنین ایدئولوژی‌های تغییر مرتبط با مسائل برابری جنسیتی در زمینۀ اشتغال را مورد بحث قرار داده است. به‌طور خاص، مفاهیم ایدئولوژی‌های تغییر رادیکال و لیبرال ارائه‌شده توسط جوسون و میسون و مفهوم رویکرد تحول‌آفرین که کوکبرن پیشنهاد داده است، بررسی شده‌اند. این سه ایدئولوژی چارچوبی را تشکیل می‌دهند که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند و به مسائل جنسیتی می‌پردازند.

علاوه بر این، این نوشته به رویکرد چندلایه ای برای دستیابی به برابری جنسیتی در محیط کار پرداخته است. برای آن که زنان شاغل بتوانند به تمام ظرفیت‌های خود دست یابند، سیاست‌گذاران دولتی و سازمانی باید مسائل مرتبط با فرصت‌های برابر را در سطوح مختلف درون و بیرون محیط کار شناسایی و برطرف کنند. هنگامی که سیاستهایی با بهره‌گیری از رویکرد چندلایه ای برای مقابله با موانع ساختاری و اجتماعی تدوین شوند، زنان بیشتری ترغیب خواهند شد که وارد اشتغال رسمی شوند.

دولت و سازمان‌ها باید برای دستیابی به نتایج بهتر در زمینۀ فرصت‌های برابر در محیط کار نقش خود را ایفا کنند و همچنین ناهمگونی درونی زنان را که ناشی از اشکال متعدد هویت آنهاست در نظر بگیرند. از طریق افزایش آگاهی، تحول فرهنگی، و نظارت نهادی در سطوح مختلف است که می‌توان به رویای والای فرصتهای برابر در سازمانها دست یافت.

پایان