سازماندهی دیمی کاران در افریقا
بازار کار یکی از نهادهای کلیدی برای شکل دادن به توزیع منابع در یک اقتصاد است. این نکته به دو دلیل واقعیت دارد. اولاً مزد منبع مهم درآمد بسیاری از افراد است. ثانیاً روابط مزدی محل کلیدی کشاکش بر سر منابعی اند که تولید می شوند.
اما طبقۀ کارگر صنعتی در افریقا اقلیت کوچکی از مزدبگیران را تشکیل می دهد. در افریقا، این طبقات کاملاً سیال و منعطف کار اند که جای طبقۀ کارگر صنعتی متعین را پر می کنند. منظورم از این نکته این است که در حالی افراد همچنان ناگزیر به فروش نیروی کار خویش اند – خواه مستقیماً در بازار کار، خواه غیرمستقیم از طریق نوعی از بازار تولید – اما مقوله هائی همچون "کارگر"، "کشاورز"، "کارمند" و "خویش فرما" تماماً سیال اند.
این واقعیت – علیرغم کوشش گروه هائی از دیمی کاران، سازمانهای غیردولتی و برخی از اتحادیه های کارگری – هنوز همچنان مبین یک چالش ویژه برای سازماندهی کار در افریقاست. مایل ام در این نوشته سه مطالعۀ موردی را برای ترسیم این چالش معرفی کنم. اولین مورد، کارگران آژانسی در آبجوسازی هاینکن در افریقای جنوبی است که چگونگی سازمانیابی در بخش رسمی را ترسیم می کند، در حالی که کار در شرایط غیررسمی انجام می شود. دومین مورد مربوط به کارگران دالا دالا در تانزانیاست: رانندگان و شاگرد رانندگان غیررسمی مینی بوسهای دولتی، که تلاش کارگران را برای پیشگیری از غیررسمی سازی در بخش حمل و نقل عمومی ترسیم می کند. و سومین مورد، مربوط به خیاطان غیررسمی در نیجریه است، که تجربۀ خوبی را در این باره که چگونه کارگران رسمی و غیررسمی می توانند در یک اتحادیۀ واحد کارگران دوزنده متشکل شوند، عرضه می کند. نوشته را با این تأکید که قالبهای سازمانیابی که در جنبش کار افریقا در حال شکل گیری اند، جوهری التقاطی دارند، به پایان می برم.
سازمانیابی مبتنی بر منافع مشترک
کارخانۀ آبجوسازی هاینکن در افریقای جنوبی همه کارگرانی را که در آنجا کار می کنند، خود مستقیماً استخدام نمی کند. تنها کارگران بسیار ماهری که در پروسۀ استحصال آبجو مشغول اند، مستقیماً استخدام می شوند. باقی کارگران از طریق آژانسهای کاریابی به کار گرفته می شوند. این آژانسها در رقابت با هم و برای گرفتن قرارداد از هاینکن، از دستمزدها می کاهند و بر فشار کار می افزایند. کارگران دسته بندی می شوند و به رقابت با هم کشانده می شوند. روشی که اقدام مشترک را بسیار دشوار می کند.بنا به تحقیق توماس انگلرت (Thomas Englert) آنچه کارگران آژانسهای کاریابی را به اتحاد حول خواستۀ واحدی رهنمون شد، مادۀ 198 متمم قانون کار افریقای جنوبی بود. طبق این ماده، این دست کارگران پس از سه ماه به استخدام صاحب کار اصلی در می آیند. برای اولین بار این کارگران امکان یافتند که به استخدام مستقیم هاینکن درآیند: چشم اندازی که انتظارات آنان را تقویت کرد و آنان را به مطالبۀ خواسته های مشترک شان رهنمون شد.
دیمی کاران در کارخانۀ هاینکن پیشتر هم عضو اتحادیۀ سنتی کارگران صنایع غذائی و مشابه بودند. اما این اتحادیه جز جمع آوری حق عضویتها و ارائۀ خدمات در برخی موارد فردی، کار بیشتری نمی کرد. به علاوه سیاست این اتحادیه سازماندهی جداگانۀ کارگران ثابت و دیمی کاران، و جلوگیری از دیدار این دو گروه کارگران با یکدیگر بود. سرانجام در تماس کارگران با "دفتر مشاوره دیمی کاران" – یک سازمان غیردولتی در افریقای جنوبی – بود که راهی به جلو یافته شد. دفتر مذکور کارگران را به استفاده از متمم تازه تصویب شدۀ قانون کار تشویق کرد. این امر به کارگران کمک کرد تا به جای رقابت علیه یکدیگر حول خواست استخدام ثابت متحد شوند. آنها دست به ایجاد فورومی در محل کار زدند که مبنای آن عضویت داوطلبانه و تصمیم گیری شفاف در اجتماعات باز بود. کارگران به کمک دفتر مشاورۀ گفته شده موفق به تدوین استراتژی جامعی شدند که بر قانون اتکا می کرد، توسل به اعتصاب را به عنوان اقدامی نهائی محدود می کرد، و کارزاری رسانه ای را برای فشار بر کارفرما جهت تغییر شرایط سازمان می داد.
افزودن دیدگاه جدید